Podstawowe BHP w pracy pomagacza

Praca w obszarze przeciwdziałania przemocy wiąże się z dużymi obciążeniami, które mogą być stresogenne dla osób zajmujących się tymi zadaniami w swojej pracy zawodowej. Ponadto lekceważenie profilaktyki lub początkowych objawów nasilającego się stresu bardzo łatwo może skutkować wypaleniem zawodowym. Jerry Edelwich i Archie Brodski (1980) wyróżniają następujące stadia wypalenia zawodowego:

Stadium 1: EntuzjazmPracownik podejmuje działania z wielkimi nadziejami i nierealistycznymi oczekiwaniami. Jeżeli tej postawy nie zweryfikuje się programami orientacyjnymi i szkoleniowymi, które definiują, jakich osiągnięć pracownik może się spodziewać, to takie wyidealizowane spojrzenie na pracę w służbach społecznych nieuchronnie prowadzi do stagnacji.   Stadium 2: StagnacjaStagnacja następuje wtedy, gdy pracownik zaczyna odczuwać, że jego potrzeby osobiste, finansowe i zawodowe nie są zaspokojone. Źródłem takiego poczucia mogą być czynniki osobiste (wewnętrzne), czynniki zewnętrzne albo organizacyjne.   Stadium 3: FrustracjaPracownik zaczyna kwestionować skuteczność, wartość i wpływ podejmowanych wysiłków w obliczu nieustannie piętrzących się trudności. Skutki wypalenia mogą łatwo wpłynąć w środowisku pracy na inne osoby. Wychwycenie problemu na tym etapie może nawet doprowadzić do bardziej już stonowanego stadium entuzjazmu. Jeżeli problem nie zostanie rozwiązany, to dociera do stadium końcowego – apatii.   Stadium 4: ApatiaApatia jest wypaleniem. To długotrwałe zobojętnienie na sytuację, wymagające podjęcia szczególnej interwencji. Apatia jest stadium kryzysowym. Człowiek znajduje się w stanie nierównowagi i niezdolności do działania. Dodatkowe pogorszenie tego stanu powodowane jest brakiem obiektywizmu w pojmowaniu tego, co się dzieje. Bardzo istotny jest wspomniany wcześniej brak obiektywizmu – wobec niezrozumienia tego, co się dzieje, pracownik z reguły obwinia siebie – co w oczywisty sposób pogłębia objawy wypalenia, wzmaga dyskomfort i utrudnia proces nabierania dystansu.   Jak zatem rozpoznać początkowe objawy ze stadium stagnacji, by w porę zapobiec pogłębianiu tego zjawiska? Warto zaznaczyć, że ten proces często rozwija się niepostrzeżenie – pracownik odczuwa dyskomfort, lecz nie łączy go z wypaleniem zawodowym. Podobnie jak u osoby uzależnionej, która nie widzi, że już wpadła w sidła uzależnienia.

Objawy wypalenia zawodowego

Objawy wypalenia występują we wszystkich obszarach życia człowieka: somatycznym, psychicznym – emocjonalnym, interpersonalnym, prywatnym (rodzinnym), zawodowym. Jesteśmy jednością psychosomatyczną i ponosimy określone koszty, gdy nie włączymy trybu regeneracji. Oczywistym jest, że komputer czasem trzeba zresetować, a akumulator naładować. Jednak często osoby pomagające innym zapominają, że pracują sobą, więc dobrze by było zadbać o siebie, skoro dbają o swoje narzędzia pracy.   ! Objawy somatyczne to różnego rodzaju dolegliwości cielesne, począwszy od bólów głowy po różnego rodzaju choroby. Nasze ciało doskonale rozpoznaje, kiedy poziom stresu został przekroczony i samo włącza tryb regeneracji, na przykład poprzez chorobę. To jest bardzo uproszczone tłumaczenie skomplikowanego zjawiska, lecz wiadomo, że człowiek zadowolony, spokojny i spełniony w pracy mniej choruje. Natomiast przewlekłe napięcie zaburza funkcje układu odpornościowego i innych układów, zakłóca sen – cały organizm ponosi koszty.   ! Objawy emocjonalne – trudne emocje mogą pojawić się w związku z pracą zawodową, ale występują też poza nią. Zaczyna się od zniechęcenia, rozczarowania, poczucia braku docenienia przez zwierzchników lub niezadowolenia z siebie, braku kompetencji, może pojawić się poczucie niesprawiedliwości, irytacja, złość, poczucie braku wsparcia, braku sensu w działaniach i niskiej ich skuteczności. Permanentna irytacja przenosi się na grunt prywatny. W fazie przewlekłej frustracji może pojawić się uczucie zobojętnienia i brak empatii, przedmiotowe traktowanie klientów lub niechęć do nich, przejawiająca się na przykład ironizowaniem na ich temat.   ! Objawy interpersonalne – dotyczą zespołu pracowników. Tu skutek łączy się z przyczyną, czyli narastające napięcie uniemożliwia konstruktywną pracę w zespole i wspólne rozwiązywanie problemów. Z kolei pogłębiający się brak współpracy coraz bardziej nasila napięcie i frustrację. W ten sposób powstaje błędne koło. Zamiast współpracy pojawia się rywalizacja lub wycofanie się zewspółpracy z poczuciem krzywdy i niesprawiedliwości. Wszystkie te objawy występują nie tylko w kontekście zawodowym, ale siłą rzeczy przenoszą się na grunt prywatny. Człowiek cierpiący w pracy nadal cierpi w domu, a razem z nim także jego bliscy doświadczają skutków wypalenia.

Przyczyny wypalenia zawodowego

Aby móc skutecznie przeciwdziałać i zapobiegać objawom wypalenia zawodowego, warto zastanowić się nad ich przyczynami. Można je podzielić na trzy obszary:   ! Czynniki wewnętrzne – czyli struktura osobowości pomagacza, jego indywidualna wrażliwość, odporność na stres, stopień asertywności, umiejętność wyznaczania granic.   ! Czynniki zewnętrzne – czyli relacje międzyludzkie w zespole pracowników, relacje ze zwierzchnikiem, gratyfikacje finansowe, komunikacja w zespole, ewentualność docenienia, nadmierne obciążenie, konflikty i nieporozumienia.   ! Czynniki organizacyjne – funkcjonowanie systemu pomocy i wynikające z tego ograniczenia – czyli sytuacja, na którą pracownicy zupełnie nie mają wpływu, a jednak powoduje ona często poczucie bezradności i frustrację.   Przedstawione objawy wypalenia oraz ich przyczyny dotyczą wszystkich osób pracujących, jednak osoby zajmujące się pomocą uwikłanym w przemoc domową stykają się na co dzień z ogromem ludzkiego nieszczęścia, co powoduje, że tym bardziej są narażone na powstawanie i pogłębianie się procesu wypalenia.   Warto więc przyjrzeć się przyczynom powstawania tego procesu i zweryfikować je pod kątem pracy w obszarze pomocy. Warto zastanowić się, na co mamy realny wpływ, a na co nie mamy. Zdecydowanie nie mamy wpływu na czynniki organizacyjne, dlatego nie warto frustrować się z tego powodu. Zapewne większość ludzi zdaje sobie z tego sprawę, jednak w rzeczywistości trudno ze spokojem przyjąć pewne ograniczenia, bo trudność w tym obszarze wynika z indywidualnych predyspozycji, czyli łączy się z czynnikami wewnętrznymi. Mamy pośredni wpływ na czynniki zewnętrzne, bo każda osoba w pracy jest częścią zespołu i w mniejszym lub większym stopniu również wpływa na jego funkcjonowanie. Cały zespół też w jakiś sposób reaguje na naszą kondycję, nasz sposób komunikacji, wyrażania oczekiwań czy rozwiązywania konfliktów. Jednak największy wpływ mamy na siebie, czyli na czynniki wewnętrzne. Każdy ma prawo zadbać o siebie i swój komfort pracy, by móc konstruktywnie pomóc – o tym osoby pomagające innym często zapominają.   Dlaczego tak się dzieje, że lekceważone jest podstawowe BHP pracy pomagacza? Przecież wiadomo, że jest to praca szczególnie stresogenna i w niesprzyjających warunkach skutkuje wypaleniem zawodowym. Istotnym aspektem są czynniki wewnętrzne, czyli indywidualne predyspozycje. Wśród osób pomagających innym jest zdecydowana przewaga bohaterów rodzinnych (zgodnie z typologią Bryan E. Robinson; 1998). Funkcjonując w dzieciństwie w swoim systemie rodzinnym, bohater rodzinny z konieczności przejmował role rodziców, niejako zastępował ich w wielu obszarach. Akceptację i poczucie bezpieczeństwa budował poprzez realizację odpowiedzialnych zadań, pomagając rodzeństwu i kontrolując całą rodzinną sytuację. Stopniowo więc wykształcił w sobie ogromne poczucie odpowiedzialności, wysokie oczekiwania wobec siebie (i też frustrację, że zwykle nie jest wystarczająco dobry), perfekcjonizm, chęć pomocy innym, ale też wewnętrzny przymus spełniania cudzych oczekiwań i kompletną nieumiejętność zadbania o siebie. Im silniejsza dysfunkcja w rodzinie pochodzenia, tym wyraźniej widać cechy poszczególnych ról przyjmowanych przez dzieci – czyli bohatera, czarnej owcy, maskotki czy dziecka we mgle. A ponieważ nie ma idealnej rodziny, podobne cechy możemy zauważyć wszędzie, tylko w różnym nasileniu. Nawet kolejność urodzenia w pewnym stopniu predysponuje do roli – wśród pierworodnych jest najwięcej bohaterów, jako że zwykle opiekują się młodszym rodzeństwem.   Z jednej strony cechy bohatera uważane są za pozytywne i społecznie potrzebne, ale z drugiej opłacone są ogromnym kosztem. Dorosły bohater wybiera zawody związane z pomaganiem innym i odpowiedzialnością za nich, co powoduje, że tym bardziej wzrasta ryzyko wypalenia zawodowego – z racji wewnętrznych predyspozycji i z racji trudnego środowiska pracy. Jakie cechy bohatera rodzinnego mogą być pułapką, sprzyjającą wypaleniu zawodowemu?   ! Perfekcjonizm – bardzo dużo wymaga od siebie, nie dając sobie prawa do błędu czy niewiedzy. Za tym jednak idą lęki kompetencyjne i obawa przed oceną przez innych oraz że nie jest się dość dobrym. Zarówno sobie i innym stawia bardzo wysoko poprzeczkę, nieświadomie narażając się na frustrację – bo przecież na innych nie ma wpływu (jednak wydaje mu się, że ma wpływ, stąd frustracja w związku z czynnikami organizacyjnymi czy zewnętrznymi).   ! Nadodpowiedzialność – ponieważ kiedyś przejmował odpowiedzialność za rodzeństwo, lub nawet rodziców, pozostało w jego pamięci emocjonalnej poczucie odpowiedzialności za inne osoby.   ! Przekraczanie granic, rozmyte granice – jako dziecko doświadczał przekraczania granic, dlatego też jako dorosły też ma z tym problem. Przekracza granice odpowiedzialności, granice między pracą a prywatnością (praca do późna, przejmowanie zadań innych osób, telefony w sprawach służbowych poza godzinami pracy, uporczywe myślenie o pracy (na przykład podczas bezsennych nocy).   ! W związku z powyższym może pojawić się poczucie krzywdy i niesprawiedliwości, poczucie niedocenienia, bierna wrogość. Bohater ma trudność w rozpoznaniu własnej złości, wydaje mu się, że jej nie czuje. W sytuacjach, gdy miałby prawo czuć złość, rozpoznaje smutek, przykrość, rozżalenie. W trudnych sytuacjach w pracy najczęściej reaguje właśnie w ten sposób – co w skrajnych przypadkach prowadzi do stanów depresyjnych i oczywiście wzmaga zjawisko wypalenia.   ! Nadmierne poczucie odpowiedzialności w konsekwencji prowadzi do obwiniania się – bohater, jeśli się złości, to głównie na siebie, bo przecież wymaga głównie od siebie. Winę przypisuje sobie albo próbuje wyręczać klienta, załatwiając za niego różne sprawy.   ! Przymus spełniania cudzych oczekiwań – w dzieciństwie bohater próbował rozpoznać, czego od niego oczekują ważne dla niego osoby i spełniać to. Był to jeden ze sposobów poszukiwania akceptacji. Dorosły bohater czuje dyskomfort, gdy musi odmówić – bo przecież nie spełnia wówczas oczekiwań! Nawet, gdy te oczekiwania są mało realistyczne i w głównej mierze nie od niego zależy ich spełnienie, to i tak pojawia się frustracja. Na przykład pracownik socjalny często cierpi, gdy musi odmówić pomocy finansowej, bo kryteria na to nie pozwalają. Ogromnie frustrujące jest rozczarowanie klienta – wtedy też czuje się winny.   ! Nieumiejętność odpoczywania i regeneracji – nastawienie na realizację konkretnych zadań i związany z tym perfekcjonizm łączy się z trudnością w odpuszczaniu sobie, z brakiem luzu i spontaniczności. Z tego wynika przemęczenie, znużenie, pojawiają się choroby jako sygnały wysyłane przez organizm, że należy o siebie zadbać. Brak dbałości o zaspokajanie własnych potrzeb to też forma autoagresji – bo w konsekwencji jednostka działa przeciwko sobie. Innym ważnym zjawiskiem (dotyczącym nie tylko bohaterów) jest odbieranie przeciwko sobie postaw klienta, na zasadzie on mnie nie lubi. Warto pamiętać o nieświadomym mechanizmie przeniesienia, czyli przenoszenia emocji, postaw, oczekiwań z ważnych obiektów z przeszłości (rodziców) na inne ważne obiekty w teraźniejszości. Tak więc osoba pomagająca (pracownik socjalny, policjant, kurator, psycholog) jest ważnym przeniesieniowym obiektem, autorytetem, który może wzbudzać silne emocje – nie ma potrzeby odbierać ich osobiście. W tej relacji jesteśmy tylko obiektami zastępczymi, reprezentantem kogoś z dawnych czasów.   Nierozpoznana sytuacja, gdy występuje zjawisko przeniesienia i przeciwprzeniesienia, może mocno przyczynić się do nasilenia procesu wypalenia. Klienci mogą przenosić na pomagających (i odwrotnie) różne trudne emocje lub nierealistyczne oczekiwania. Bez świadomości tego zjawiska można łatwo się zagmatwać i stracić dystans. Ze strony osób pomagających może to być szczególna niechęć albo sympatia do kogoś – co zakłóca obiektywizm i utrudnia konstruktywną pomoc, a w konsekwencji wywołuje frustrację. W rzeczywistości mogą to być echa dawnych relacji z przeszłości. Najprościej rozpoznać je podczas superwizji, natomiast samodzielnie jest bardzo trudno.

Jak zatem można sobie pomóc?

Warto zaufać sobie i rozpoznawać sygnały ostrzegawcze bez oceniania i obwiniania się. Niedzielny stres przed pójściem do pracy w poniedziałek, to nie jest lenistwo. Irytacja czy niechęć do klientów nie oznacza braku kompetencji. Zazdrość i rywalizacja w zespole są naturalnym zjawiskiem występującym w przyrodzie i warto je zaakceptować, bo to, co nazwane, przestaje straszyć. Trzeba zadbać o siebie. Adrenalina blokuje system odpornościowy, więc długotrwały stan mobilizacji organizmu powoduje szkody zdrowotne. Warto zadbać o odpowiednie proporcje czasu pracy i odpoczynku, zdrowe granice prywatności. Kochaj bliźniego swego, jak siebie samego – czyli warto proces pomagania zacząć od siebie. Jeśli jesteśmy spokojni i zadowoleni, wówczas możemy wydatniej pomóc innym. Warto rozpoznawać i akceptować wszystkie swoje emocje. Wiadomo, że wyparte emocje powodują określone szkody w organizmie lub mogą być wyrażone w niekontrolowany sposób. Natomiast można je wykorzystać w celach diagnostycznych – pod warunkiem obserwowania, a nie oceniania. Przede wszystkim warto zaakceptować emocje z gatunku trudnych – złość, irytację, frustrację, strach, obawę itd. Jeśli zrozumiemy ich funkcję informacyjną – łatwiej będzie nam posługiwać się własną inteligencją emocjonalną. Trzeba pamiętać o ograniczonych własnych możliwościach i granicach własnego wpływu na rzeczywistość. To od klienta zależy czy przyjmie zaoferowaną pomoc. Są osoby, które deklarują potrzebę pomocy – ale w rzeczywistości jej nie przyjmują. Często system rodzinny jest paradoksalnie zainteresowany w utrzymywaniu status quo – nawet, jeśli ta sytuacja (na przykład przemocy) wpływa na rodzinę destrukcyjnie. Osoby uwikłane w przemoc z jednej strony oczekują pomocy, a z drugiej odrzucają ją. To są nieświadome mechanizmy całego systemu – lecz przez pomagaczy często odbierane jako własne porażki. Zmiana, żeby była trwała, wymaga chęci i dobrej woli osoby zainteresowanej, musi wynikać z jej wewnętrznego imperatywu. Warto o tym pamiętać, by niepotrzebnie nie obwiniać się o coś, na co nie mamy wpływu. Trzeba rozumieć i obserwować zjawisko przeniesienia i przeciwprzeniesienia – pomagacz jest jakby symbolicznymrodzicem, ze wszystkimi konsekwencjami emocjonalnymi. Możemy spotkać się z uwielbieniem i nienawiścią, z roszczeniami i odrzuceniem, z nadzieją i brakiem zaufania – ważne, żeby nie odbierać tych emocji osobiście. Warto też obserwować swoje emocje w relacji z klientem. Warto zwrócić uwagę na własny nieświadomy mechanizm projekcji – czyli przypisywanie innym (inaczej rzutowanie) tego, co tak naprawdę nosimy w sobie, a tego nie akceptujemy. Może zaistnieć również taka sytuacja, że pomagacz może mieć podobny problem do klienta – wtedy pomoc może być utrudniona. Warto zadbać o swój spokój kompetencyjny, czyli pozbyć się lęków kompetencyjnych, korzystając ze szkoleń, seminariów, superwizji. Podnoszenie swojej samoocenyw tym zakresie zdecydowanie poprawia komfort pracy. Ty też masz prawo korzystać z różnych form pomocy i wsparcia – czasem wystarczy zwykłe odreagowanie, wyrzucenie emocji przed koleżanką z pracy. Innym razem potrzebna jest superwizja. Idealnie, gdy superwizji poddawane są przede wszystkim relacje w zespole pracowników, a dopiero później konsultowanie przypadków.   Reasumując, warto dbać o własną higienę psychiczną. Zmęczenie, zniechęcenie lub wypalenie w pracy wynika często nie z samej pracy, ale z lęku z nią związanego lub problemów i zawirowań związanych z relacjami międzyludzkimi. Dlatego warto nabrać dystansu i dbać o swój komfort.   Agnieszka Wróbel – pedagog, psychoterapeutka, trenerka II stopnia Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. Prowadzi psychoterapię i szkolenia w Pracowni Psychoedukacji i Terapii w Bielsku-Białej.