Superwizje

Superwizja w zawodach związanych z pracą z ludźmi powinna być standardem. Zarówno dla psychoterapeutów, psychologów, jak i pracowników socjalnych, kuratorów, policjantów, personelu medycznego, pedagogów... Przestrzeganie pewnych zasad ułatwi korzystanie z superwizji i pomoże uczynić ją bardziej efektywną.

Artykuł kierujemy do osób korzystających z superwizji w obszarze przeciwdziałania przemocy w rodzinie: przedstawicieli zespołów interdyscyplinarnych, uczestników grup roboczych, profesjonalistów zajmujących się diagnozą przemocy, terapią skutków przemocy, pracujących zarówno ze sprawcami, jak i ofiarami – osobami dorosłymi i dziećmi.

Dobiega końca druga dekada polskich doświadczeń w zakresie przeciwdziałania przemocy w rodzinie. Wiemy więcej o skali zjawiska, o mechanizmach przemocy, o metodach zatrzymywania przemocy (choć wciąż zbyt rzadko je stosujemy), mamy ulepszane co kilka lat przepisy prawne. Wielu osobom doznającym przemocy udało się pomóc, w niektórych przypadkach pomoc nie była skuteczna, czasem osoby stosujące przemoc po interwencji zaprzestawały swoich działań, niektóre przy wsparciu psychologicznym trwale zmieniły swoje zachowania...

Przez te lata skupialiśmy swą uwagę na osobach potrzebujących pomocy i zmian. Pora zająć się tymi, którzy niosą pomoc i motywują do zmian. Masowe powoływanie członków zespołów interdyscyplinarnych i grup roboczych (szacujemy, że ponad 50 tys. osób miało/ma jakiś udział w tym systemie) rozpoczęte zmianą systemu pomagania w 2010 roku pokazały kilka faktów. Pierwszy: wiedza o pomaganiu ofiarom przemocy jest nadal na niewystarczającym poziomie. Drugi: postawy społeczne wobec zjawiska przemocy zmieniają się na bardziej korzystne, ale tylko „co do ogólnej zasady" – w konkretnych przypadkach wciąż najpierw oceniamy zachowanie państwa Kowalskich (może sobie zasłużył/ła?), potem weryfikujemy informacje (czy to prawda?), a na koniec wątpimy w prawdziwość osobistych relacji (i to było takie straszne?). Trzeci: ofiary są także wśród nas. Pomaganie ofiarom, świadkom i sprawcom przemocy w rodzinie jest bardzo wyczerpujące i stresogenne. Nie bez przyczyny od kilku lat badane jest zjawisko tzw. traumy z empatii czy też wtórnego PTSD. Tymczasem ustawodawca, planując system pomocy w przypadkach przemocy domowej, nie zadbał o systemowe BHP, czyli pomoc dla tych, którzy ten system tworzą.

Na szczęście środowisko osób zajmujących się przemocą w rodzinie taki system bezpieczeństwa zaczyna tworzyć. Składają się na niego:

  • systematyczne szkolenia,
  • opracowane standardy postępowania,
  • superwizja.

I o ile nie mamy wątpliwości, że w dzisiejszych czasach musimy się nieustająco dokształcać w swoich zawodach, że w każdej pracy (od szewca po pilota) obowiązują pewne zasady postępowania zwane standardami, o tyle superwizja wciąż jest luksusem, za który trzeba często samemu zapłacić czy też „wychodzić" go u dyrekcji, „wywalczyć" w preliminarzu projektu czy „wyżebrać" u władz gminy. Tam, gdzie kadra zarządzająca wie, co to jest superwizja (a wciąż nie wszyscy znają ten termin) lub sama miała okazję korzystać z superwizji – ta inwestycja wydaje się oczywistością. Każda superwizja będzie tańsza od rotacji pracowników, złej atmosfery pracy czy złych nawyków, które prowadzą do złych praktyk.

Superwizja – przywilej czy obowiązek?

Superwizja w zawodach związanych z pracą z ludźmi powinna być standardem. Zarówno dla psychoterapeutów, psychologów, jak i pracowników socjalnych, kuratorów, policjantów, personelu medycznego, pedagogów... Ale jeśli coś jest standardem, to czy jest obowiązkowe dla wszystkich? Bo np. standard postępowania w przypadku interwencji w sytuacji przemocy obowiązuje każdego policjanta, niezależnie od jego postawy, wiedzy, przekonań, poglądów. Więc czy udział w superwizji jest obowiązkiem czy dobrowolnym przywilejem?

Łatwiej na to pytanie będzie odpowiedzieć, gdy dopowiemy sobie – komu i czemu służy superwizja? Na pierwszym poziomie superwizja służy oczywiście temu, kto w niej uczestniczy. Pozwala mu podzielić się wątpliwościami, trudnościami, odreagować emocje, które często towarzyszą pracy w obszarze przeciwdziałania przemocy w rodzinie (strach przed sprawcą, lęk, że „coś złego się wydarzy", oburzenie, przerażanie, obrzydzenie, smutek, gniew, złość – ta paleta może być bardzo szeroka). Tu jest także miejsce na dzielenie się sukcesami i szczęśliwymi zakończeniami (bo w końcu i takie się nam zdarzają). Człowiek jest istotą społeczną także w obszarze opowiadania o swoim życiu – „opowiadam, więc jestem" – a przecież trudno nam o swoich klientach opowiadać w domu czy wśród znajomych.

Na drugim poziomie superwizja służy naszym obecnym klientom. Dzięki omówieniu ich sytuacji na superwizji lepiej skonceptualizujemy ich problem, postawimy lepszą diagnozę, zaplanujemy lepszy (a przynajmniej bardziej wszechstronny) plan pomocy. Superwizja daje na to szansę, choć to plan maksimum. Bo być może tylko bardziej otwarcie i spokojnie będziemy się z nimi kontaktować, mniej się „napinać" i mniej „projektować" nasze emocje. Z dużym prawdopodobieństwem nasz klient coś zyska na naszej superwizji.

Na trzecim poziomie superwizja służy naszym przyszłym klientom, czyli osobom, które kiedyś zgłoszą się po pomoc i skorzystają z umiejętności i kompetencji, których nabyliśmy wcześniej. Jednak aby tak się stało, musimy mieć te kompetencje uświadomione, czyli wiedzieć co i jak zadziałało.

Na czwartym poziomie zyskujemy znowu my – nasza jakość życia (przecież nasi klienci i ich problemy uczą nas także czegoś o nas samych), nasz i naszej rodziny dobrostan (nie zabieramy problemów związanych z pracą do domu), nasz rozwój osobowy (dzięki głębszemu wglądowi w osobę klienta dowiadujemy się czegoś o osobie ludzkiej).

W tym kontekście superwizja jest jak rozwój – i przywilejem, i obowiązkiem moralnym. Oczywiście nie można nikogo do niej zmusić. Ale można wzbudzać w człowieku jej potrzebę.

Jak dobrze skorzystać z superwizji?

Jeśli czas przeznaczony na superwizję ma być dobrze wykorzystany, to powinien zostać poprzedzony pewnymi przygotowaniami z obydwu stron – superwizora i osób korzystających z superwizji.

Ustalenie potrzeb superwizyjnych zespołu/superwizanta z superwizorem Niezależnie od tego, czy superwizja ma być indywidualna, czy grupowa superwizor powinien ustalić, czego oczekują osoby uczestniczące w superwizji – omawiania pracy klinicznej z konkretnymi klientami (ofiarami i/lub sprawcami przemocy), omawiania planu pomocy rodzinie tworzonego w procedurze „Niebieskie Karty" (lub poza nią), omawiania przebiegu procedury w konkretnym środowisku (gminie), omawiania kompetencji i współpracy służb podejmujących wspólne działania, poradnictwa prawnego i organizacyjnego w zakresie przeciwdziałania przemocy w rodzinie, współpracy w obrębie zespołu (interdyscyplinarnego lub kadry placówki/instytucji).

Tego etapu przygotowań nie można pominąć, bo obydwie strony (superwizor i suprewizanci) mogą się mocno rozczarować i zwątpić w swoje kompetencje. Używając porównania – każdą część garderoby warto szyć u wyspecjalizowanych krawców – garnitur u męskiego, suknię u damskiego, bieliznę u gorseciarki, a kapelusz u modystki. Choć wciąż mówimy o garderobie, to jednak specjalizacja jest ważna. Superwizor także ma swoje specjalizacje i mocne strony.

Jakich kompetencji szukać u superwizora

Przygotowując program certyfikowania superwizorów w zakresie przeciwdziałania przemocy w rodzinie kilkunastoosobowa „grupa inicjatywna" przy Instytucie Psychologii Zdrowia PTP zastanawiała się, czy wobec tego, że problem przemocy w rodzinie jest tak multidyscyplinarny i potrzebuje specjalistów z wielu dziedzin (psychologii, prawa, etyki, socjologii, pedagogiki, duchowości...) nie wprowadzić kilku specjalizacji superwizorskich. Przychodziły nam do głowy co najmniej trzy ścieżki – psychologiczna, prawna i systemowa (procedury, standardy, współpraca). Ostatecznie po wielu dyskusjach uzgodniliśmy, że certyfikat będzie jeden, standard wymaganych kompetencji wspólny dla wszystkich, ale to superwizor sam będzie określał swoją „specjalizację" poprzez podejmowanie się (lub nie) zleconych zadań. Zwykle profil specjalności określa zawodowe wykształcenie (np. prawo, psychologia) lub rodzaj wykonywanej pracy (np. terapeuta, interwent). Oczywiście wiemy, że w obszarze przeciwdziałania przemocy trudno jest podzielić problemy na stricte prawne, psychologiczne czy systemowe, często w jednym przypadku spotykają się wszystkie te trudności i potrzeby. Ale jeśli zespół potrzebuje superwizji związanej z konfliktami w samym zespole, to szukanie pomocy np. u prawnika lub psychologa klinicznego zapewne donikąd nie zaprowadzi. W takich sytuacjach w ogóle nie trzeba nam kompetencji w zakresie przeciwdziałania przemocy w rodzinie tylko być może mediacji, negocjacji czy treningu grupowego.

Kto powinien brać udział w superwizji?

W miarę możliwości wszyscy tworzący zespół zadaniowy. Grupa robocza (GR) pracująca z konkretną rodziną, zespół interdyscyplinarny (ZI) tworzący lokalną (gminną, miejską, dzielnicową) strategię przeciwdziałania przemocy w rodzinie, pracownicy placówki pomagającej ofiarom przemocy (hostelu, SOW-u, schroniska, ośrodka wsparcia); realizatorzy programów pracy ze sprawcami przemocy w rodzinie. O ile ZI czy GR to struktura w miarę demokratyczna (choćby poprzez wybieralne stanowisko przewodniczącego) i skoncentrowana zwykle na jednorodnym celu, o tyle zespół pracowników instytucji to trochę odmienny twór.

Czy w superwizji związanej z pracą kliniczną powinni brać udział nie-psycholodzy (prawnicy, pracownicy socjalni, osoby pierwszego kontaktu, pracownicy administracji...)? A co z dyrektorką/em placówki? Można sobie wyobrazić każdą ewentualność, o ile jasno wynika ona z potrzeb i celu. Jeśli omawianą trudnością jest komunikacja w zespole, to superwizja jest dla każdego, kto w tej komunikacji uczestniczy. Jeśli dane spotkanie jest poświęcone pracy z klientami, to można sobie wyobrazić, że osoby, które bezpośrednio nie pracują z klientami (np. z administracji), mogą nie brać w superwizji udziału. Choć czasem dzięki obserwacji z „zewnątrz" miewają świeże spojrzenie na stare sprawy, czasem mają niestandardowe informacje o samych klientach, którzy nie znając „administratorów" z codziennych kontaktów potrafią właśnie przed nimi powiedzieć coś niesłychanie ważnego, co pozwala zobaczyć sytuację naszego klienta w szerszej perspektywie. A ponadto zawsze wspólne omawianie „naszych" spraw i wspólne uczenie się zbliża ludzi do siebie, pozwala im lepiej rozumieć istotę ich pracy i misję placówki.

Możliwe formy superwizji

Superwizja może być grupowa (głównie na niej się do tej pory skupialiśmy), ale także indywidualna. Zwłaszcza tę drugą możemy sobie organizować także poprzez dostępne komunikatory internetowe (np. powszechny Skype), co oszczędza czas i pieniądze (nie trzeba się przemieszczać). Skypowa superwizja możliwa jest także w formie grupowej, choć dla grup powyżej 3 osób bardzo trudna technicznie (słabo widać i słychać). Nie zalecamy jej też dla nieznających się osobiście, bo superwizja to także akt zawierzenia i zaufania, a jest to dosyć trudne przez internet bez wcześniejszego kontaktu osobistego. Pomijając oczywiście sytuacje świadomych lub nie omyłek personalnych.

Superwizja może być czasowym kontraktem między superwizowanymi (zwykle ich pracodawcą) a superwizorem – np. umawiamy się na rok z częstotliwością co miesiąc lub dwa, lub zadeklarowanym na określoną liczbę spotkań (np. 5, 10 lub więcej). Można ją także zamówić ad hoc do konkretnej sprawy. Należy jednak pamiętać, że superwizor to nie czarodziej i jeśli zespół specjalistów nie wypracował rozwiązania przez określony czas, to jednorazowe spotkanie z „nową głową" raczej nie dokona cudu. Wartościowe rozwiązania, możliwe do zastosowania także w przyszłości, potrzebują czasu, aby się zrodzić, dojrzeć i przynieść owoce. Ludzie potrzebują czasu i przestrzeni do nauki.

Możemy także organizować spotkania o charakterze superwizji koleżeńskiej, gdzie spotykają się osoby „uprawiające podobne poletka" i wymieniają się doświadczeniami, wiedzą, pomysłami, pytaniami. W czasie superwizji koleżeńskiej wszyscy jesteśmy superwizorami i superwizantami jednocześnie. To świetna metoda, gdy brakuje „mistrza" albo pieniędzy, albo sami czujemy potrzebę przegadania problemów czy wątpliwości, a superwizja jest odległa w czasie lub przestrzeni.

Przestrzeganie zasad superwizji

Jak każda forma współpracy między ludźmi, superwizja, niezależnie czy prowadzona w formie indywidualnej, czy grupowej wymaga określenia zasad jej funkcjonowania. Ma to na celu wypracowanie przekonania u wszystkich osób biorących udział w superwizji, że jest ona ważnym i istotnym elementem pracy zawodowej.

  • Zasada obecności
    oznacza, że jeśli zarówno uczestnik, jak i superwizor umówią się co do cykliczności spotkań superwizyjnych – np. raz w tygodniu lub raz w miesiącu, obie strony są zobowiązane do obecności. Odstępstwem od tej zasady bywają względy wyższe, takie jak np. choroba lub zdarzenia losowe.

  • Zasada poufności
    polega na tym, że wszyscy superwizanci, jak i superwizor zobowiązują się do dochowania poufności treści poruszanych podczas superwizji. Przestrzeganie tej zasady buduje poczucie bezpieczeństwa podczas superwizji. Ma to ogromne znaczenie ze względu na dwa aspekty:
    • aspekt bezpieczeństwa superwizanta – osoba omawiająca swoją pracę z klientem ma prawo do wyrażania swoich zawodowych poglądów, swojego stanowiska dotyczącego sposobu, w jaki prowadzi klienta. Superwizja jest formą szkolenia zawodowego, co zakłada element związany z uczeniem się, a więc i z popełnianiem błędów. Omawianie ich i korygowanie jest tym bardziej efektywne, im większe poczucie bezpieczeństwa towarzyszy uczestnikom i superwizorowi;
    • aspekt bezpieczeństwa klientów, których sytuacja jestomawiana na superwizji – omawianie spraw rodzinnych i osobistych, dostęp do jego danych dotyczących stanu zdrowia, historii życia, aktualnego funkcjonowania nakłada na uczestników superwizji i superwizora konieczność ochrony przed ujawnieniem tych informacji osobom niepowołanym.

Od tej zasady nie powinno być odstępstw. Naruszenie zasady poufności może rodzić trudności w dalszej pracy superwizyjnej oraz w pracy z klientem.

Dokumentowanie superwizji przez superwizanta

Zalecane jest prowadzenie dokumentacji spotkań superwizyjnych zawierającej terminy, liczbę godzin, notatki dotyczące omawianych klientów i inne potrzebne informacje. Jest to przydatny nawyk, który okazuje się bardzo pomocny w przypadku, kiedy superwizant potrzebuje zaświadczenia o odbytych superwizjach, które może być mu potrzebne w różnych sytuacjach zawodowych, np. ubieganie się o certyfikaty, rekomendacje albo przy zmianie pracy. Drugim wskazaniem do tworzenia dokumentacji z superwizji jest zachowanie treści potrzebnych do pracy z klientem. Podczas spotkania mogą pojawiać się różne wskazówki, wnioski, refleksje płynące zarówno od superwizora, jak i samego superwizanta lub innych superwizantów w grupie. Warto zanotować sobie najważniejsze informacje dotyczące tego, co było omawiane. Niektórzy superwizorzy zalecają robienie notatek już podczas superwizji. Ponadto w obszarze przeciwdziałania przemocy w rodzinie istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że omawiana sprawa będzie mieć ciąg dalszy po dłuższym czasie ze względu na możliwe wycofywanie się klienta z procesu pomocy, jak również biorąc pod uwagę toczące się procedury prawne.

Finansowanie

Podobnie jak na wszystkie inne działania, tak na superwizję należy znaleźć źródło finansowania. Warto zwrócić uwagę na kilka możliwych rozwiązań.

Pierwszym rozwiązaniem może być wpisanie superwizji do projektu, na który składamy wniosek do różnych grantodawców. Zakładając, że w ramach tego projektu odbywać się będą oddziaływania na rzecz rodzin z problemem przemocy – ofiar, sprawców, dzieci w tych rodzinach, jak np. konsultacje, poradnictwo, zajęcia grupowe wskazane jest wpisanie do wniosku także superwizji, która byłaby formą pomocy dla realizatorów tego programu po to, aby podnosić skuteczność działań.

Drugie rozwiązanie to zdobywanie środków finansowych na superwizje dla członków zespołu interdyscyplinarnego oraz grup roboczych z zasobów gminy, zgodnie z gminnym programem przeciwdziałania przemocy w rodzinie oraz ochrony ofiar przemocy wynikającym z art. 6 pkt. 2 ustawy o przeciwdziałaniu przemocy w rodzinie.

Trzecie rozwiązanie to finansowanie superwizji przez samych jej uczestników. Istnieje możliwość zaproszenia superwizora do pracy z osobami, które na co dzień pracują w różnych miejscach, ale chcą razem rozwijać się zawodowo poprzez superwizję pracy dotyczącej pomocy rodzinom z problemem przemocy. W takim wariancie istnieje wartość dodana w postaci korzystania z wiedzy i wsparcia pozostałych osób, które zwykle dobierają się jako te koleżeńsko do siebie nastawione i poprzez to budują w grupie atmosferę bezpieczeństwa i zaufania.

Pułapki w planowaniu superwizji

Ze względu na to, że wiele osób dotychczas nie miało styczności z superwizjami w miejscu pracy, chcemy przytoczyć kilka sytuacji, które mogą wystąpić, a kiedy już się zdarzą, stawiają pod znakiem zapytania sens i zasadność oddziaływań superwizyjnych.

  • Krzyżowanie się ról zawodowych
    Sytuacja taka ma miejsce na przykład wtedy, kiedy superwizor jest jednocześnie przełożonym superwizanta albo superwizor jest jednocześnie członkiem zespołu, w którym pracuje superwizant.

  • Krzyżowanie się ról społecznych
    Taka sytuacja zdarza się wtedy, kiedy istnieje znajomość prywatna, pozazawodowa między superwizorem a superwizantem.

    W przypadku wystąpienia powyższych sytuacji pod znakiem zapytania stoi budowanie neutralnej, partnerskiej relacji między superwizorem a osobami superwizującymi swoją pracę. Relacja taka jest potrzebna, aby stworzyć warunki dla superwizanta do spokojnego i bezpiecznego rozwijania warsztatu zawodowego.

  • Superwizja jest zamawiana w momencie kryzysu między członkami zespołu, ale ta informacja nie jest przekazana superwizorowi.
    Skuteczna praca w obszarze pomagania wymaga dobrych relacji, zaufania zawodowego i współpracy między poszczególnymi osobami w zespole. Z drugiej strony w każdej grupie ludzi zdarzają się kryzysy. Zdefiniowanie istnienia problemu jest potrzebne już na etapie planowania superwizji, ponieważ praca nad tym obszarem wydaje się pierwszym i koniecznym etapem pracy superwizyjnej, aby na dalszym etapie móc w atmosferze bezpieczeństwa i współpracy analizować sprawy związane z klientami. Odwrotna kolejność działań może doprowadzić do konfliktów w zespole, które z kolei w łatwy sposób wpływają na to, że różne osoby w zespole patrzą na klienta, jego rodzinę w odmienny sposób, inaczej widzą możliwości skutecznej pomocy, trudniej wypracowują wspólny plan działania, co z kolei prowadzi do istotnego obniżenia standardu pracy merytorycznej.

  • Superwizja jest inicjowana mimo braku przekonania ze strony pracowników bądź przełożonych co do sensu jej prowadzenia,
    ...jak też wiedzy na czym ona polega, komu służy, dlaczego jest potrzebna, jakie są zasady obowiązujące uczestników oraz superwizora itd. Wiele osób nie korzysta z pomocy superwizora, ponieważ nie uważa jej za potrzebną. Kojarzy ją z sytuacją oceny, eksponowania swoich braków zawodowych na forum grupy lub przed superwizorem indywidualnie. Istnieje wiele mitów na temat superwizji, które powodują opór i niechęć potencjalnych uczestników. W tym miejscu warto odesłać czytelnika do artykułu pt. „Superwizja w pracy nad przemocą domową", który podejmuje zagadnienia wstępne związane z omawianą tematyką („Niebieska Linia" nr 6/71/2010). Ważne jest, aby decyzję o zainicjowaniu superwizji podejmować dopiero wtedy, gdy ma się rzetelną wiedzę, czym ona jest i jeśli – nie przekonanie, to chociaż nadzieję – że ma ona swój sens.

Renata Durda i Renata Kałucka – certyfikowane superwizorki w zakresie przeciwdziałania przemocy w rodzinie, posiadają certyfikaty Instytutu Psychologii Zdrowia PTP.

Newsletter Niebieskiej Linii

Dołącz do biuletynu Niebieskiej Linii i otrzymuj wszystkie bieżące informacje o akcjach, szkoleniach, wydarzeniach oraz nowych artykułach.