Charakterystyka ofiar mobbingu w miejscu pracy

Niebieska Linia nr 6/2014

Co piąty polski pracownik może doświadczać mobbingu w miejscu pracy. Czy osoba doświadczająca mobbingu to ofiara? A może to nieudacznik" lub leń? Czy są pracownicy bardziej lub mniej narażeni na doświadczanie przemocy psychicznej w miejscu pracy? Poszukując odpowiedzi na te i inne pytania związane z mobbingiem, autorka artykułu przeprowadziła ogólnopolskie badania kwestionariuszowe, których wyniki są podstawą opracowania charakterystyki osób mobbowanych.

Przemoc psychiczna w miejscu pracy

Opisy zachowań związanych z użyciem przemocy psychicznej w miejscu pracy znajdziemy w piśmiennictwie pod różnymi hasłami: agresja w miejscu pracy (workplace aggression), nękanie emocjonalne w pracy (emotional abuse at work), prześladowanie w miejscu pracy/w pracy (workplace/work harassment), agresja psychologiczna (psychological aggression), robienie" z kogoś kozła ofiarnego (scapegoating), małostkowa tyrania (petty tyranny), podkopywanie społeczne (social undermining),nieakceptowane zachowania (unacceptable behaviours),nękanie pracownika (empoloyee abuse), złe traktowanie (mistreatment), wrogie zachowania (hostile behaviours), molestowanie moralne (harcèlement moral) czy mobbing[1]. Tylko w jednym wydaniu Counsulting Psychology Journal" z 2009 roku, poświęconemu w całości zagadnieniu mobbingu, autorzy użyli aż 33 różnych terminów. Choć zastosowano różną terminologię, to w większości panuje zgoda co do tego, że opisywane jest to samo zjawisko – przemoc psychiczna w miejscu pracy (por. Matthiesen, 2006; Miedzik, 2012). To zróżnicowanie terminologiczne i definicyjne wskazuje nie tylko na złożoność tematu, ale oddaje wielość znaczeń, a tym samym uświadamia zakres terminu przemoc psychiczna w pracy".

Czym jest mobbing?

W literaturze europejskiej najpowszechniej spotykana jest definicja mobbingu zaproponowana przez Einarsena i współpracowników (Einarsen i in., 2003, s. 15). W niniejszym artykule autorka przyjęła jednak własną definicję, opracowaną na podstawie wniosków z obszernego przeglądu literatury oraz szczegółowej analizy różnych aspektów procesu mobbingowego. Zgodnie z tą definicją: mobbing jest formą przemocy psychicznej w miejscu pracy, polegającą na powtarzającym się, długotrwałym (co najmniej 6 miesięcy), negatywnym i wrogim oddziaływaniu jednego pracownika lub grupy pracowników na innego pracownika lub grupę pracowników. Oddziaływanie to polega między innymi na nieetycznym komunikowaniu się, nękaniu, zastraszaniu, obrażaniu, poniżaniu, izolowaniu społecznym i zawodowym osoby/osób będących jego obiektem. Zachowania takie mogą odnosić się zarówno do sfery zawodowej, jak również prywatnej, osobistej i seksualnej osoby lub osób, wobec których są one skierowane. Działania mobbingowe mogą przyjmować formę bezpośrednią lub pośrednią, zaczynając od subtelnych form pośrednich, które mogą ewaluować do poważnych bezpośrednich ataków. W wyniku tego oddziaływania osoba lub osoby będące jego obiektem, znajdują się w sytuacji bezradności, wynikającej z ich słabszej pozycji wobec agresora lub agresorów. Skutkiem tych oddziaływań może być dezorganizacja psychosomatyczna oraz straty w sferze zawodowej lub osobistej (Miedzik, 2012, s. 59–60).

Skala mobbingu w Polsce

Trudno jest oszacować faktyczny rozmiar zjawiska mobbingu w Polsce, gdyż nie są prowadzone regularne badania dotyczące skali tego zjawiska w naszym kraju. Prowadzono tylko jednostkowe badania, z których wiemy, że od 17% do blisko 62% pracowników mogło doświadczyć mobbingu. Części tych wyników nie można potraktować konkluzywnie, bowiem użyte definicje mobbingu czy też zastosowane przez autorów procedury, metody i/lub techniki badawcze mogą wzbudzać istotne zastrzeżenia bądź ograniczenia natury metodologicznej. Wydaje się jednak, że wskaźnik występowania mobbingu w Polsce na poziomie 17–19% może wiarygodnie odzwierciedlać stan faktyczny (por. Derczyński, 2002; Skuzińska, 2009). Zbliżony wynik (18,7%) uzyskała także autorka niniejszego artykułu (Miedzik, 2012), która przeprowadziła ogólnopolskie badania kwestionariuszowe. W badaniu uczestniczyło 1003 polskich pracowników w wieku od 20 do 60 lat, zatrudnionych w instytucjach i przedsiębiorstwach zlokalizowanych na terenie całego kraju, reprezentujących sześć kategorii (administracja publiczna, służba zdrowia, oświata i szkolnictwo wyższe, jednostka wojskowa, policja oraz firma prywatna). Wśród 1003 osób badanych, wyłoniono 188 osób[2], które doświadczyły mobbingu w ciągu 6 miesięcy poprzedzających udział w badaniu.

Z tego badania wynika, że mobbingu częściej doświadczali pracownicy sektora publicznego (63%) niż osoby pracujące w sektorze prywatnym (36,7%). Ponad połowę mobbowanych zatrudnionych w sektorze publicznym stanowili pracownicy urzędów (54,6%); następnie pracownicy służby zdrowia (13,4%) oraz Policji (11,8%). Pozostali to pracownicy wojska oraz przedstawiciele oświaty i szkolnictwa wyższego (po 10,1%). Uzyskane wyniki potwierdzają ustalenia innych autorów, że przemoc psychiczna dominuje w organizacjach silnie zbiurokratyzowanych, o hierarchicznej strukturze zarządzania oraz tradycyjnie posegregowanych według płci. Niektórzy twierdzą wręcz, że mobbing jest problemem głównie pracowników administracji publicznej, służby zdrowia, szkolnictwa i pracowników biurowych w ogóle.

Kim są ofiary?

W naukach społecznych nie ma łatwych, prostych i jednoznacznych odpowiedzi, ale na podstawie wyników relacjonowanego tu badania, autorka pokusiła się o próbę nakreślenia charakterystyki socjodemograficznej i psychologicznej ofiar[3] mobbingu.

Charakterystyka socjodemograficzna ofiar mobbingu

Znacznie częściej mobbingu doświadczały kobiety (59,6%) niż mężczyźni (40,4%). Ok. 44% mobbowanych stanowili pracownicy do 30 r.ż. oraz osoby niebędące w związku małżeńskim (41,5%). Blisko połowa mobbowanych legitymowała się wyższym wykształceniem (49,4%), podczas gdy osoby z wykształceniem średnim zawodowym lub policealnym stanowiły odpowiednio 20,7% i 11,7%; a osoby o niskich kwalifikacjach (poniżej wykształcenia zasadniczego zawodowego) stanowiły łącznie tylko 7%. Wśród mobbowanych przeważają osoby zatrudnione na podstawie umów na czas nieokreślony (40,4%).

Czas trwania mobbingu a charakterystyka socjodemograficzna ofiar

Przeprowadzone analizy korelacji sugerują, że charakterystyka socjodemograficzna nie ma związku z prawdopodobieństwem doświadczenia mobbingu. Jednak zmienne demograficzne (za wyjątkiem sektora zatrudnienia ofiary) ujawniły istotną zależność z czasem trwania zachowań mobbingowych. Ustalono, że najdłużej (ponad 2 lata) obiektem mobbingu są osoby powyżej 50. r.ż., podczas gdy osoby pomiędzy 31. a 50. r.ż. najczęściej mobbowane są od 1 roku do 2 lat, a pracownicy poniżej 30 lat – nie dłużej niż 1 rok. Okazało się też, że czynnikiem, który ma związek z długością doświadczania mobbingu jest poziom wykształcenia ofiary. Najdłużej (powyżej 2 lat) mobbingu doświadczają osoby o niskich kwalifikacjach, tj. pracownicy poniżej wykształcenia średniego; pracownicy z wykształceniem średnim ogólnokształcącym i wyższym do 2 lat; a osoby, które ukończyły średnie i policealne szkoły zawodowe są obiektem zachowań mobbingowych do 1 roku. Następnie, czas doświadczania mobbingu koreluje z rodzajem umowy. Najkrócej (do 1 roku) mobbing dotyka osoby zatrudnione na podstawie umowy na czas określony oraz na podstawie umów cywilnoprawnych, podczas gdy osoby pracujące na podstawie umowy na czas nieokreślony doświadczają zachowań mobbingowych znacznie dłużej (ponad 2 lata). Czas mobbingu zależy również od sektora zatrudnienia – pracownicy sektora publicznego doświadczają dłużej mobbingu niż pracownicy firm prywatnych. Wreszcie, czas doświadczeń mobbingowych ma związek ze stanem cywilnym. Osoby samotne doświadczają przemocy istotnie krócej niż osoby pozostające w związku.

Charakterystyka psychologiczna ofiar mobbingu

Czy osoby mobbowane różnią się od osób, które nie doświadczyły mobbingu? W celu uzyskania odpowiedzi przeprowadzono analizę porównawczą grupy osób mobbowanych (grupa badawcza, do której włączono 139 osób mobbowanych) do grupy osób, które nie doświadczyły mobbingu (grupa kontrolna licząca 142 osoby, wyłoniona techniką doboru wiązanego w celu uniknięcia istotnych różnic w zakresie wybranych zmiennych pomiędzy dwiema grupami). Zbadano m.in. różnice w zakresie wymiarów osobowości[4], stylu radzenia sobie ze stresem[5] oraz poziomu odczuwanego stresu w pracy[6].

Różna osobowość

Wyniki badania wykazały, że osoby mobbowane są bardziej neurotyczne, mniej ugodowe, mniej sumienne oraz mniej ekstrawertywne niż osoby niemobbowane. Obie grupy cechuje natomiast podobny poziom otwartości. Osoby doświadczające mobbingu są więc bardziej podatne na doświadczanie negatywnych emocji, zmagają się ze stresem przy większej wrażliwości (być może nawet nadwrażliwości) na stres psychologiczny niż ich niemobbowani koledzy. Mobbowani łatwiej się zniechęcają, silniej reagują na stres oraz częściej doświadczają negatywnych stanów emocjonalnych, z którymi nie potrafią sobie skutecznie poradzić.

W trudnych dla siebie sytuacjach wykazują się skłonnością do działań/zachowań impulsywnych, agresywnych i/lub lękowych. Z kolei niższy poziom ekstrawersji sugeruje, że cechuje je niższy poziom aktywności w zakresie inicjowania i kształtowania interakcji społecznych. Przypuszczalnie nawiązują mniej bliskich relacji z innymi ludźmi.

Niskie wyniki na skali ugodowości u mobbowanych sugerują, że są to osoby bardziej egocentryczne – bardziej skoncentrowane na sobie niż innych. W sytuacjach zadaniowych (np. w środowisku pracy) wobec innych osób, mobbowani są nastawieni raczej na rywalizację niż na kooperację. Osoby mobbowane są statystycznie mniej sumienne niż niemobbowane, co oznacza, że mogą cechować się mniejszą skrupulatnością, dyscypliną i rzetelnością w pracy lub przy realizacji zadań nastawionych na cel. Ofiary mobbingu cechuje też słaba wola dążenia do osiągnięć", brak jasno sprecyzowanych celów i niska motywacja do działań celowych, a zatem możliwe jest, iż są to osoby niekonsekwentne w działaniu. Osoby mobbowane w stosunku do niemobbowanych nie wykazują różnic w zakresie otwartości na doświadczenia, co wskazuje na to, że w podobnym stopniu charakteryzuje je ciekawość poznawcza, kreatywność, poziom intelektualny (intelekt łączony jest z otwartością) czy tolerancja wobec nowości.

Różne style radzenia sobie ze stresem

Osoby mobbowane w znacznie mniejszym stopniu cechuje zadaniowy styl radzenia sobie ze stresem – częściej ujawniają styl emocjonalny. Podobnie wyniki ukształtowały się w odniesieniu do poszukiwania kontaktów towarzyskich, gdzie osoby mobbowane rzadziej cechował ten styl niż niemobbowane. Obie grupy wykazywały podobny poziom w zakresie poszukiwania kontaktów towarzyskich i podejmowania czynności zastępczych.

Na podstawie uzyskanych wyników można zakładać, że w sytuacjach stresowych ofiary mobbingu w mniejszym stopniu niż osoby, które go nie doświadczają koncentrują się na rozwiązaniu problemu poprzez aktywne podejmowanie zadań, poznawcze przekształcenia/zmiany sytuacji czy działania zmierzające do ustalenia i/lub eliminacji źródła stresu. Wykazują natomiast tendencję do koncentrowania się na sobie oraz własnych negatywnych stanach i przeżyciach emocjonalnych. Celem ich działania jest zmniejszenie napięcia emocjonalnego. Zamiast podejmować próbę rozwiązania problemu, dążą do wyładowania się". Osoby, u których dominuje styl emocjonalny, charakteryzuje skłonność do tzw. myślenia życzeniowego (tj. nieuzasadnionego racjonalnie) czy wręcz fantazjowania. Taka postawa wobec oczekiwanego braku rozwiązania sytuacji trudnej może wywoływać negatywne uczucia: złość, poczucie winy, napięcie lub przygnębienie, co nasila poczucie stresu. Osoby mobbowane wreszcie są mniej skłonne do poszukiwania kontaktów towarzyskich w celu uzyskania wsparcia.

Różne poczucie stresu w miejscu pracy

Osoby mobbowane czują się bardziej przeciążone, nadmiernie spięte, odczuwają smutek, presję otoczenia, a także wykazują istotnie wyższy ogólny poziom stresu związanego z miejscem pracy niż osoby, które nie doświadczają mobbingu.

Różny poziom otrzymywanego wsparcia społecznego

Porównanie średnich wyników odczuwanego poziomu wsparcia społecznego pomiędzy osobami mobbowanymi i niemobbowanymi wykazało statystycznie istotną różnicę pomiędzy grupami. Osoby mobbowane zadeklarowały niższy poziom postrzeganego wsparcia społecznego niż osoby niemobbowane.

Podsumowanie

Na podstawie uzyskanych wyników można stwierdzić, że określone cechy socjodemograficzne lub sytuacja społeczna niektórych osób ułatwia" stosowanie mobberom wrogich i nieetycznych zachowań.

Wśród osób mobbowanych przeważały kobiety i pracownicy sektora publicznego, co może uzasadniać fakt, że sektor publiczny (urzędy) cechuje bardzo wysoki wskaźnik feminizacji (od 60 do 80%). W badaniu mobbing częściej występował w administracji publicznej, co w znacznej mierze wyjaśnia większy udział mobbowanych kobiet. Ponadto, kobiety wydają się łatwiejszym" celem wrogich i agresywnych działań z powodu negatywnego oddziaływania stereotypu kulturowego płci, zgodnie z którym kobiecość wiązana jest m.in. z wrażliwością, troskliwością, skupianiem się na relacjach z innymi, łagodnością, zdolnością do poświęceń, delikatnością, naiwnością. Kobiety postrzegane są więc jako odpowiednia ofiara" zarówno molestowania fizycznego, jak i psychicznego.

Odnotowano także, że mobbing częściej dotyczył pracowników poniżej 30 r.ż. Wyższe ryzyko doświadczenia mobbingu przez tych pracowników może się wiązać ze stosunkowo niskim statusem zawodowym tej grupy. Młodsi pracownicy zajmują zwykle mniej kluczowe stanowiska. Ich pozycja zawodowa dopiero się kształtuje, dlatego nie są mocno osadzeni w środowisku organizacyjnym (nie mają poparcia"), przez co mogą wydawać się bezbronni. Wyższy udział młodych pracowników w grupie mobbowanych może wynikać także z chęci pozbycia się przez starszych pracowników konkurencji w postaci młodych, dobrze wykształconych kolegów. Wykluczenie młodych" dzięki stosowaniu praktyk mobbingowych może oznaczać szansę na utrzymanie własnej pozycji, co nabiera szczególnego znaczenia w sytuacji wysokiego bezrobocia czy w silnie konkurującym środowisku pracy.

Blisko połowa mobbowanych to osoby posiadające wykształcenie wyższe. Kolejną grupą pod względem liczebności były osoby z wykształceniem średnim zawodowym lub policealnym. Najmniej liczną grupą stanowili pracownicy legitymujący się wykształceniem zasadniczym zawodowym lub niższym. Wynik ten można wiązać po pierwsze z faktem, że mobbowani w większości byli pracownikami sektora publicznego (gdzie w odniesieniu do wielu stanowisk wymagane jest posiadanie wykształcenia wyższego); po drugie z tym, że trzydziestolatkowie są statystycznie lepiej wykształceni w porównaniu z osobami w starszych kategoriach wiekowych. Nie bez znaczenia jest również fakt, że wśród mobbowanych przeważały kobiety, które są przeciętnie lepiej wykształcone niż mężczyźni.

Wśród osób, które doświadczyły mobbingu większość stanowiły osoby niepozostające w związku małżeńskim (wolne), co można kojarzyć z mniejszą dostępnością wsparcia społecznego niż w przypadku osób w związku małżeńskim, mających zwykle większe wsparcie społeczne. Osoby niebędące w związku mogą być postrzegane przez mobbera jako łatwiejsza" ofiara, ponieważ nie mają oparcia w rodzinie i małżeństwie, potencjalnie gorzej radzą sobie z trudnościami życiowymi i zawodowymi.

Zdecydowana większość mobbowanych była zatrudniona na podstawie umów na czas nieokreślony. W przypadku mobbingu tego typu umowy (tzw. stałe) mogą utrudniać lub nawet uniemożliwiać legalne zwolnienie niechcianego z jakiegoś powodu pracownika. Powoduje to, że kierownictwo, zamiast podjęcia działań zmierzających do zwolnienia pracownika w trybie przewidzianym prawem, decyduje się na stosowanie działań o charakterze mobbingu, jako szczególnego rodzaju zachętę" do podjęcia przez niepożądaną osobę decyzji o odejściu z organizacji. W przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych nie ma potrzeby wymuszania ich odejścia z organizacji, ponieważ umowy te wygasają wraz z określonym terminem.

Na podstawie badania rysuje się charakterystyka osób mobbowanych, które z jednej strony są bardziej neurotyczne, skłonne do intensywnego przeżywania negatywnych emocji i stanów lękowych, a z drugiej – są mniej ekstrawertywne i ugodowe, co może wskazywać na ich mniejsze kompetencje społeczne w zakresie nawiązywania i podtrzymywania relacji międzyludzkich. Niski poziom sumienności ofiar mobbingu może oznaczać, że cechuje je niska motywacja do działań i brak konsekwencji, co może mieć przełożenie na obiektywnie gorsze wyniki pracy. Dodatkowo, mobbowani pracownicy statystycznie gorzej radzą sobie z sytuacjami stresowymi, gdzie w mniejszym stopniu koncentrują się na aktywnym rozwiązaniu problemu, a bardziej skupiają się na sobie, własnych negatywnych stanach i przeżyciach emocjonalnych.

Takie współwystępowanie cech psychologicznych może wyrażać się w większej nerwowości, drażliwości lub też nadwrażliwości na krytykę. Z kolei koncentracja na sobie może wyrażać się brakiem umiejętności współpracy, przyjmowania uwag i krytyki. Zatem przedstawiona charakterystyka osób mobbowanych, wynikająca z wyników badań własnych, może sugerować słuszność założenia dotyczącego faktu, że istnieje grupa cech osobowych, które po pierwsze predestynują do bycia ofiarą mobbingu, a po drugie wpływają na doświadczenie wyższego natężenia tego zjawiska. Część autorów łączy fakt doświadczenia mobbingu głównie z cechami podmiotowymi ofiary. Nie jest jednak jasne czy cechy ofiary w określonych sytuacjach wyzwalają mobbing, czy też tylko zwiększają podatność niektórych osób na jego doświadczenie. Badania zmierzające do weryfikacji hipotezy o psychologicznych skłonnościach do bycia ofiarą mobbingu są obarczone poważną wadą, którą jest fakt, że ofiary mobbingu bada się zwykle dopiero w trakcie lub po doświadczeniu mobbingu (a to zwykle proces długotrwały). Trudno orzec, czy ujawniony u ofiar profil osobowości jest przyczyną czy skutkiem mobbingu.

W tym miejscu także warto odwołać się do ustaleń z dziedziny wiktymologii. Zdaniem Brunona Hołysta (2006) predestynacja do bycia ofiarą jest terminem pozbawionym sensu (w sensie dociekań naukowych), ponieważ istnieje zbyt wiele możliwości (zmiennych) do rozpatrzenia, a dalece bardziej interesujących wniosków dostarczają analizy relacji pomiędzy sprawcą a jego ofiarą. Biorąc pod uwagę powyższe rozważania, nie dziwi fakt, że niektórzy autorzy są zdecydowanie przeciwni doszukiwaniu się przyczyn wystąpienia mobbingu po stronie ofiary. Słuszny zatem wydaje się pogląd wyrażony przez Sperry (2009), zgodnie z którym pewne cechy osobowe mogą grać rolę w niewłaściwie zarządzanych organizacjach, natomiast w przypadku poprawnego zarządzania nie ujawnią się. Powyższe stanowisko podziela również autorka pracy, która uważa, że charakterystyka psychologiczna jako taka, nie predestynuje do bycia ofiarą mobbingu, ale może wpływać na nasilenie doświadczeń mobbingowych, i co za tym idzie – także na odczuwane przez ofiarę skutki mobbingu.

Bez wątpienia jednak żaden specjalista (psychoterapeuta, lekarz, prawnik itd.) pracujący z osobami doświadczającymi mobbingu nie powinien bezkrytycznie przyjmować założenia, że ma do czynienia z ofiarą" mobbingu. Tak, jak nie może a priori uznać, że to pracownik słabszy czy leniwy. Diagnostyka mobbingu i praca z jego faktycznymi ofiarami wymaga dokładnej analizy danych i wrażliwości.

Monika Miedzik – dr psychologii, ekspert ds. rynku pracy i rozwoju społecznego w firmie konsultingowo-doradczej, Warszawa.

BIBLIOGRAFIA

Brousse, G., Fontana, L., Ouchchane, L., Boisson, C., Gerbaud, L., Bourguet, D., Perrier, A., Schmitt, A., Llorca, P.M., Chamoux, A. (2008). Psychopathological features of a patient population of targets of workplace bullying in France. Occupational Medicine", 58(2), 122–128.

Coyne, I., Seigne, E., Randall, P. (2000). Predicting workplace victim status from personality. European Journal of Work and Organizational Psychology", 9, 335–349.

Derczyński, W. (2002). Szykany w miejscu pracy. Komunikat z badań. Warszawa: CBOS.

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., Cooper, C. (2003). The Concept of Bullying at Work: The European Tradition [w:] S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, C.L. Cooper (eds.) Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International Perspectives in Research and Practise. London: Taylor&Francis.

Glasø, L. Matthiesen, S.B., Nielsen, M.B., Einarsen, S. (2007). Do targets of workplace bullying portray a general victim personality profile? Scandinavian Journal of Psychology", 48, 313–319.

Hołyst, B. (2006). Wiktymolgia. Warszawa: LexisNexis.

Matthiesen, S.B. (2006). Bullying at work: Antecedents and outcomes. Niepublikowana praca doktorska. Norwegia: University of Bergen.

Miedzik, M. (2012). Strategie radzenia sobie z doświadczeniem mobbingu w miejscu pracy: podmiotowe i społeczne determinanty. Niepublikowana praca doktorska. Gdańsk: Uniwersytet Gdański.

O'Moore, M., Seigne, E., McGuire, L., Smith, M. (1998). Victims of Bullying at Work in Ireland. Journal of Occupational Health and Safety", 14(6), 569–574.

Skuzińska, A. (2009). Jakość społecznego środowiska pracy w instytucjach administracji publicznej [w:] M. Plopa (red.) Człowiek u progu trzeciego tysiąclecia. Zagrożenia i wyzwania. Wydawnictwo Elbląskiej Uczelni Humanistyczno-Ekonomicznej. Kraków: Oficyna Wydawnicza Impuls".

Sperry, L. (2009). Mobbing and Bullying: the Influence of Individual, Work Group, and Organizational Dynamics on Abusive Workplace Behavior. Counsulting Psychology Journal: Practice and Research", 61(3), 190–201.

______________

[1] Dla określenia zjawiska przemocy psychicznej w miejscu pracy, w Polsce przyjął się termin mobbing zarówno w popularnym zastosowaniu, jak i w literaturze psychologicznej oraz na gruncie prawa pracy.

[2] Podstawą kwalifikacji był wynik uzyskany w Kwestionariuszu Zachowań Mobbingowych, wskazujący na doświadczenie mobbingu oraz spełnienie kryterium czasu trwania oddziaływań mobbingowych wynikającego z przyjętej definicji mobbingu (tj. co najmniej 6 miesięcy).

[3] Niektórzy autorzy sugerują, aby w stosunku do osób doświadczających przemocy nie używać określenia ofiara" (victim), ponieważ może ono stygmatyzować te osoby. Proponują stosowanie innych terminów, np. ocalały" (survivor), obiekt" (target) lub mobbingobiorca". Jak pokazały wyniki badań, część osób doświadczających mobbingu nie chce nazywać siebie ofiarą", ponieważ przyznanie się do bycia ofiarą przemocy może oznaczać przyznanie się do słabości, braku umiejętności radzenia sobie czy niskiego poczucia własnej wartości. W niniejszym artykule zdecydowałam się jednak używać określenia ofiara (victim), aby podkreślić, że mobbing jest doświadczeniem rodzącym negatywne skutki w wyniku doświadczenia przemocy. Według Wielkiego Słownika Języka Polskiego", ofiara to osoba, która doznała szkody, odczuła złe skutki czegoś, bezradna wobec czegoś, wobec czyjejś przemocy" (PWN, 2010, s. 547).

[4] Wymiary osobowości badano z wykorzystaniem Inwentarza osobowości NEO-FFI P.T. Costy i R.R. McCrae'a.

[5] Preferowany styl radzenia sobie ze stresem ustalono na podstawie Kwestionariusza radzenia sobie w sytuacji stresu CISS(Coping Inventory for Stressful Situations) N.S. Endler i J.D.A. Parker.

[6] Oceny poziomu i rodzaju stresu postrzeganego w związku z pracą zawodową dokonano z zastosowaniem Kwestionariusza Percepcji Stresu opracowanego na podstawie Perceived Stress Questionnaire(PSQ) S. Levenstein.

Inne z kategorii

Kompensata państwowa [WEBINAR]

28.06.2024

Czym dokładnie jest kompensata państwowa? Jakie są jej podstawowe...

czytaj dalej

Portal o superwizji

06.02.2024

Odwiedź stronę  www.superwizorzy.eu

czytaj dalej