Mobbing w miejscu pracy (1/120/2019)

Artykuły „Niebieskiej Linii"

27.08.2025

Małgorzata Gamian-Wilk

Na mobbing składają się głównie działania o charakterze psychologicznym, takie jak bezpośrednie i pośrednie słowne atakowanie pracownika, nadużycia związane z presją i przeciążeniem pracą oraz izolowanie pracownika. Agresja fizyczna może być obecna, jednak nie jest częstą formą mobbingu.

Obecnie po latach badań nad nękaniem w miejscu pracy ogólne kryteria definicyjne zostały ostatecznie ustalone, choć odnośnie do niektórych aspektów wciąż trwa między badaczami dyskusja. Podczas gdy badacze mobbingu w pracy skupiają uwagę głównie na kryteriach definiujących to zjawisko, praktycy, konstruując definicję mobbingu, skupiają się w znacznej mierze na jego przejawach (Coyne, 2012).

Na mobbing składają się różne formy przemocy. Działania o charakterze mobbingu mogą się różnić intensywnością przejawianej przemocy od nieuprzejmości (incivility) poprzez przemoc społeczną, werbalną, cyberprzemoc, po – rzadziej – przemoc seksualną i fizyczną (Namie, 2003). Chociaż przemoc fizyczna jest zdecydowanie rzadsza, niemniej jednak występuje (Zapf i in., 2003), szczególnie w przypadku instytucji militarnych, takich jak policja, wojsko, więziennictwo (Radliff, 2014). Kisha Radliff (tamże) do przejawów przemocy fizycznej zalicza także takie zachowania, jak: uporczywe wgapianie się, wychodzenie z pokoju, gdy dana osoba wchodzi, wykonywanie niegrzecznych gestów, niszczenie czyjejś własności.

Część badaczy spostrzega molestowanie seksualne jako jedną z form mobbingu, negatywne oddziaływanie skierowane przeciwko płci przeciwnej (Gibbons, Cleveland, Marsh, 2014; Vartia i Hyyti, 2002), inni zaś argumentują, że molestowanie seksualne należy uznać za przejaw historycznie uwarunkowanej męskiej przewagi i seksizmu, zatem kategorię odrębną od mobbingu (Quinn, 2000). Ta forma przemocy obejmuje takie zachowania, jak: niechciana uwaga o charakterze seksualnym (uporczywe przyglądanie się, dotyk, powtarzające się prośby o pójście na randkę po jasnej odmowie), seksistowskie opowieści, uwagi, żarty (Gibbons i in., 2014).

Przemoc werbalna, czyli krzywdzenie poprzez przezwiska, krzyczenie, wyzywanie (Radliff, 2014), przemoc relacyjna i społeczna, czyli wykorzystywanie relacji z innymi ludźmi do uzyskiwania przewagi nad daną osobą poprzez przykładowo wypowiedzi podważające czyjąś samoocenę lub jej przynależność do grupy, plotkowanie, ujawnianie innym prywatnych informacji na temat danej osoby, podważanie reputacji, a nawet zaprzeczanie istnieniu (izolowanie) (Field, 2014) są bardziej charakterystyczne szczególnie dla mobbingu, który trwa już od pewnego czasu.

John Archer i Sarah Coyne (2005) podkreślają, że agresja relacyjna i społeczna mają więcej ze sobą wspólnego niż różnic. Jednakże Laura Crothers i współautorzy (Crothers, Schreiber, Field i Kolbert, 2009b) podkreślają, że w przypadku agresji relacyjnej sprawca osiąga władzę w ramach diad, a w przypadku agresji społecznej sprawca działa w grupie. Obie formy mogą spełniać inne funkcje, a do stosowania agresji społecznej konieczne są lepiej ukształtowane umiejętności poznawcze związane z przewidywaniem intencji kilku osób i dotyczące strategicznego manipulowania innymi (Kolbert, Crothers i Wells, 2014).

Przemoc społeczna stosowana jest częściej przez osoby zajmujące wyższe stanowiska i służy wzmocnieniu własnej dominacji, kreowaniu sprzyjających warunków dla osiągania celów indywidualnych, wpływaniu na decyzje przełożonych (Field, 2014). Działania mobbera skierowane są w tym wypadku przeciwko osobie subiektywnie zagrażającej.

Charlotte Rayner i Helge Hoel (1997) wymieniają cztery rodzaje działań mających na celu utrzymanie lub wzmocnienie pozycji społecznej:

działania zagrażające pozycji społecznej danej osoby poprzez obrażanie jej, zawstydzanie, wyśmiewanie, umniejszanie osiągnięć;
stosowanie ostracyzmu (np. ignorowanie wypowiedzi, blokowanie możliwości dostępu do projektów i zadań, blokowanie przesyłania danej osobie informacji);
przeciążanie pracą lub przydzielanie zadań mało wartościowych w celu wykazania, że dana osoba nie radzi sobie z ich wykonywaniem i jest zasadniczo niekompetentna;
destabilizowanie pozycji danej osoby poprzez wyliczanie ciągłych drobnych pomyłek, wskazywanie na zadania, których pracownik nie wykonał, a nie należały one do jego obowiązków, czy przeorganizowywanie, przedefiniowywanie zakresu obowiązków z niejasnych powodów.

Przemoc relacyjna wiąże się z szerzeniem pogłosek, czyli niezweryfikowanych informacji, oraz plotek, czyli ocen ewaluatywnych wypowiadanych podczas nieobecności podmiotu dla rozśmieszenia publiczności i wyeliminowania podmiotu z grupy. Autorzy koncepcji społecznej dynamiki plotki (DiFonzo i Bordia, 2007) wyjaśniają, że te formy oddziaływania są w organizacjach zjawiskiem naturalnym, a pojawiają się, aby nadać sens sytuacjom niepewnym, niejasnym i poradzić sobie z zagrożeniem. Celem plotki jest zbudowanie lub zmiana istniejących norm lub struktur społecznych. Pogłoski natomiast mają wnosić większą porcję poważnych danych, chociaż niepewnych i niepotwierdzonych, nadających sens zagrażającej rzeczywistości (tamże). Obie formy informacji obecne są w mobbingu (Crothers, Lipinski i Minutolo, 2009a; Einarsen i in., 2003).

Ze względu na rozwój technologii związanej z komunikacją wirtualną rośnie skala względnie nowej formy przemocy w miejscu pracy, jaką jest pracownicza cyberprzemoc (work- place cyberbullying). Ten sposób negatywnego oddziaływania jest wyjątkowo niebezpieczny, biorąc pod uwagę to, że agresor może atakować niespodziewanie, pozostając anonimowym, a osoba poddawana opisywanej formie przemocy nie wie, kto jest odpowiedzialny za jej krzywdzenie. Nie ma też dokąd uciec przed negatywnym działaniem sprawcy, ponieważ ataki mogą ją spotkać zarówno w pracy, jak i w domu, gdy odbiera SMS-y lub e-maile (Schimmel i Nichols, 2014; Tokunaga, 2010).

Quing Li (2007) wyróżnia siedem kategorii cyberprzemocy: 1) flaming (złośliwe lub niegrzeczne wiadomości na temat danej osoby wysyłane online grupie lub bezpośrednio do tej osoby poprzez na przykład maile; 2) nękanie online (regularne przesyłanie bezpośrednio danej osobie obraźliwych wiadomości poprzez np. maile); 3) cyberstalking (nękanie online zawierające groźby zranienia lub poważnego upokorzenia); 4) denigration (wysyłanie krzywdzących, nieprawdziwych stwierdzeń na temat danej osoby innym lub upublicznianie takich wiadomości); 5) masquerade (udawanie kogoś innego i przesyłanie kompromitujących daną osobę wiadomości, materiałów); 6) outing (przesyłanie lub upublicznianie materiałów zawierających informacje prywatne, wrażliwe lub kompromitujące daną osobę); 7) ostracyzm (wykluczanie danej osoby z grupy społecznościowej). (…)

Grzesiuk (2008), na podstawie klasyfikacji Leymanna, wyróżniła pięć kategorii zachowań mobbera:

terror psychiczny (ataki na swobodę komunikacji, ośmieszanie ofiary, obrażanie, stosowanie wobec niej gróźb);
ignorowanie (szczególny rodzaj nękania pozbawiający ofiarę informacji zwrotnych, zagrażający dla jej poczucia tożsamości);
stwarzanie nieprzyjaznych warunków pracy;
molestowanie seksualne (odrębna kategoria od zachowań mobbera szkodliwych dla zdrowia fizycznego ofiary, bo mająca przede wszystkim aspekt psychiczny); 5) przemoc fizyczna.

Hirigoyen (2003) przedstawiła klasyfikację czterech kategorii oddziaływań składających się na molestowanie moralne. Pierwsza kategoria, związana z naruszaniem warunków pracy, obejmuje takie działania, jak: systematyczne podważanie decyzji podejmowanych przez daną osobę, przesadną krytykę pracy, wyznaczanie zadań powyżej lub poniżej kompetencji bądź zadań zagrażających bezpieczeństwu lub niemożliwych do wykonania, odbieranie dostępu do narzędzi lub informacji ważnych do wykonania zadania.

W obrębie drugiej kategorii, izolowania i odmawiania komunikacji, Hirigoyen wyróżniła takie przykładowe działania jak odsuwanie osoby od współpracowników, kontakt jedynie w formie pisemnej, niezapraszanie osoby na spotkania, uroczystości, ignorowanie obecności danej osoby, umieszczanie jej w oddaleniu od innych.

Trzecia kategoria, naruszanie godności, dotyczy takich działań jak kpiny, poniżające lub pogardliwe gesty, plotki na temat danej osoby, wyśmiewanie jej inności, dyskredytowanie danej osoby w oczach współpracowników.

Ostatnia, czwarta kategoria, przemoc werbalna, fizyczna, seksualna, obejmuje zachowania typu groźby przemocy fizycznej, przemoc fizyczną, krzyczenie, molestowanie seksualne. Rayner i Hoel (1997) sugerują, że na mobbing składają się działania zagrażające pozycji zawodowej osoby poddawanej nękaniu, zachowania zagrażające pozycji społecznej, izolowanie, nadmiar obowiązków i destabilizowanie. (…)

Mobbing składa się z wielu drobnych, niejawnych i wysublimowanych oddziaływań. Analizy przeprowadzone przez Einarsena i zespół (2011), zakrojone na szeroką skalę, wykorzystujące analizy skupień na wynikach Kwestionariusza Działań Negatywnych (Revised Negative Acts Questionnaire), pozwoliły na wyodrębnienie trzech grup negatywnych działań. Są to:

mobbing skierowany przeciwko osobie (personal bullying) – obrażanie, krytykowanie, rozprzestrzenianie plotek, izolowanie;
działania związane z pracą (work-related bullying) – np. nieracjonalne terminy;
zastraszanie (physical intimidation).

Ta ostatnia forma jest jednak zdecydowanie rzadsza. Większość badaczy uznaje za zasadne wyodrębnienie dwóch grup oddziaływań skierowanych w sferę prywatną oraz zawodową. Ponadto wyniki wielu badań wskazują na występowanie silnych korelacji między poszczególnymi stwierdzeniami skal mobbingu (np. Niedl, 1996). Świadczy to o tym, że osoby poddawane mobbingowi z reguły doświadczają wielu lub niemal wszystkich form negatywnych oddziaływań.

Małgorzata Gamian-Wilk – psycholog społeczny, doktor, absolwentka Uniwersytetu Wrocławskiego, adiunkt w SWPS Uniwersytecie Humanistycznospołecznym, Filia we Wrocławiu, II Wydział Psychologii.

Czytelników zainteresowanych tematem mobbingu w pracy zachęcamy do lektury publikacji naukowej Małgorzaty Gamian-Wilk pt. „Mobbing w miejscu pracy. Uwarunkowania i konsekwencje bycia poddawanym mobbingowi”, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2018.

Artykuł jest fragmentem ww. książki, przedrukowanym za zgodą Wydawcy. Bibliografia cytowana w artykule jest dostępna w książce.

Artykuł pochodzi z czasopisma „Niebieska Linia" nr 1/120/2019