O SYTUACJI OSÓB 50 PLUS

Aktualności

31.10.2008

Przede wszystkim postępujący rozwój technologiczny rodzi nowe obszary specjalizacji, nie dla wszystkich dostępne. Powstaje zjawisko wykluczenia technologicznego, czy cyfrowego. Jedną z grup nim zagrożonych jest właśnie starsza kohorta wiekowa. Problem mają często osoby, które z racji zaprzestania aktywności zawodowej, osiągnięciem starszego wieku przestały nadążać za dynamicznymi zmianami następującymi w ich życiu. Często wydaje się, że wiedza i doświadczenie zebrane przez całe życie stają się nieaktualne i nie stanowią już dla młodszego pokolenia takiej wartości, jaką stanowiły jeszcze dwadzieścia lat temu. Dodatkowo rozpad rodziny wielopokoleniowej prowadzi do rozluźniania się więzi i sieci zależności pomiędzy pokoleniami.

Niepokojącym zjawiskiem jest towarzyszące tym zmianom piętnowanie osób starszych. Obserwowane przez specjalistów stereotypy często opisują osoby starsze jako bezużyteczne, zacofane i bierne, a takie sposoby postrzegania prowadzą w sposób bezpośredni do zaniżania wartości tej grupy, gorszego traktowania. To forma dyskryminacji ze względu na wiek, nazywana wiekizmem, od angielskiego terminu ageism.

A przecież jakiekolwiek uogólnienia i stereotypy są krzywdzące, grupa osób w pewnym wieku jest, jak każda inna zróżnicowana wewnętrznie. W naszych realiach, w grupie osób powyżej 45 roku życia ta dywersyfikacja rośnie. Znamy osoby aktywne i bierne, poświęcające się rodzinie czy pracy naukowej, wykorzystujące z powodzeniem nowe technologie, czy w ogóle nie zainteresowane ich bliższym poznaniem. Czym może grozić „przyczepienie etykietki” tak dużej grupie społecznej?

Wyjątkowo duża grupa wykluczonychZjawisko wiekizmu jest o tyle zaskakujące, że jak zauważają demografowie, społeczeństwa europejskie starzeją się, a więc proporcjonalnie przybywa osób starszych względem osób młodszych. Krzywdzący stereotyp względem tej grupy, jakoby były to osoby z punktu widzenia pełnienia ważnych funkcji i ról społecznych zbędne, prowadzi do sytuacji marginalizacji ogromnej rzeszy ludzi. Tomasz Schimanek z Akademii Rozwoju Filantropii zauważa, że w Polsce grupa osób powyżej pięćdziesiątego roku życia liczy ponad 6 mln osób – jest więc to najliczniejsza grupa narażona na wykluczenie społeczne, dodatkowo nie posiadająca żadnej reprezentacji. Zjawisko dyskryminacji tejże grupy wiekowej może mieć fatalne skutki.

Warto zdać sobie sprawę, że jeszcze w połowie poprzedniego wieku żyliśmy znacznie krócej i niewiele osób dożywało nawet pięćdziesiątki. Osoba, która kiedyś określana była jako starsza miała przed sobą prawdopodobnie parę lat życia. Obecnie pomimo tego, że wydłużyła się średnia długość trwania ludzkiego życia, nadal systemowe rozwiązania tkwią przy symbolicznej granicy 50 lat. Odnosząc ten moment do średniej długości trwania ludzkiego życia widzimy, że okres tak zwanego trzeciego wieku jest wyjątkowo długi. Z najnowszych analiz GUS-u wynika, że średnia długość ludzkiego życia Polaka wynosi prawie 71 lat, a Polki 80 lat.

Należy być też świadomym, że wartości te cały czas są płynne, a nasze życie cały czas się wydłuża. Dla przykładu w latach 1931-1932 przeciętnie oczekiwane trwanie życia wynosiło tylko 48,2 lat dla mężczyzn oraz 51,4 lat dla kobiet.

Warto może zatem zmieniać postrzeganie wieku i przypisywane mu znaczenia, role, a także indywidualną mentalność, dotychczas poddającą się arbitralnie przyznanym nam cechom odpowiadającym liczbie lat.

Dotkliwa sfera rynku pracyOpisywane przez socjologów zjawisko dyskryminacji ze względu na wiek można obserwować w paru obszarach. Według analiz ARFP prowadzonych w ramach projektu „STOP dyskryminacji ze względu na wiek” niewątpliwie największą skalę problemu obserwujemy na rynku pracy, ale jest to niezwykle dotkliwy problem w obszarze opieki zdrowotnej, pomocy społecznej. Każdy z tych obszarów wymaga zainteresowania i pracy nad poprawą sytuacji osób 50+ na rynku pracy i starszych w pozostałych obszarach.

Na rynku pracy, przede wszystkim trzeba zmierzyć się z krzywdzącymi, a niestety obecnymi stereotypami dotyczącymi tej grupy. Po drugie, z palącym problemem niskiej aktywności zawodowej w tej grupie wiekowej. Między rokiem 1988 a 2002 współczynnik aktywności zawodowej osób w wieku 55-64 lata spadł z 52,3% do 30,4%, a osób w wieku 65 lat i więcej – z 24,1% do 6,9%. Poziom aktywności zawodowej osób 50+ w ostatnich trzech latach utrzymuje się na poziomie 27-28%. Obserwując trend spadku aktywności zawodowej, a zarazem wydłużającej się średniej długości trwania ludzkiego życia widzimy jak poważny jest to problem. Szacuje się, że w 2050 roku połowa ludności naszego kontynentu osiągnie wiek emerytalny. Ta sytuacja będzie miała poważne konsekwencje dla systemu ubezpieczeń społecznych i finansów publicznych, ale także dla rynku pracy i gospodarki.

WyzwaniaNastępujące zmiany społeczne i demograficzne wymagają szybkiej reakcji. Polska podjęła się realizacji zapisów Strategii Lizbońskiej, a więc do 2010 roku, między innymi zwiększenia stopy zatrudnienia osób powyżej 50. roku życia do poziomu, co najmniej 50%. Już w tej chwili rząd przesunął osiągnięcie celów lizbońskich w tym obszarze na rok 2020. Daje nam to więcej czasu, ale nawet w tej dłuższej perspektywie wymaga zintegrowanych działań podmiotów rządowych, pozarządowych i prywatnych. Ważne jest zarazem, aby szkolić pracodawców, dostosowywać prawo, jak i pracować nad zmianą świadomości społecznej ze szczególnym uwzględnieniem grupy osób 50 plus.

Również środowisko biznesu i pracodawcy instytucjonalni powinni wprowadzać rozwiązania, które pozwolą na wydłużanie aktywności zawodowej, przy jednocześnie zachowaniu jakości pracy i wzroście satysfakcji pracowników. Jedną z rozwijanych obecnie koncepcji w tym obszarze jest model zarządzania wiekiem. W skrócie zarządzanie wiekiem jest trwałym elementem polityki personalnej podejmowanej przez pracodawców, nastawionej na utrzymanie w zatrudnieniu osób, które przekroczyły 50. rok życia wraz z zachowaniem efektywności ich pracy. Zarządzanie wiekiem dotyczy wszystkich, istotnych elementów zarządzania zasobami ludzkimi w firmie, od planowania zatrudnienia, poprzez rekrutację, organizację pracy, na zarządzaniu rozwojem i karierą zawodową kończąc. Musimy uświadomić sobie, że osoba powyżej 50. roku życia posiada wiele atutów i opłaca się wykorzystać jej potencjał. Zespoły zróżnicowane wiekowo najlepiej i najszybciej reagują i przystosowują się do ciągłych zmian w realiach globalnego rynku. Zarządzanie wiekiem jako narzędzie i model polityki personalnej, nie faworyzuje żadnej z grup wiekowych, nakłania natomiast do wykorzystywania możliwości, kwalifikacji i umiejętności różnorodnych pracowników, tych młodszych i tych starszych.

Miejmy nadzieje, że postrzeganie starości będzie ewaluować i zamiast krzywdzących stereotypów nauczymy się widzieć korzyści z dojrzałości obywateli i pracowników.

Więcej informacji o zarządzaniu wiekiem można znaleźć na www.zysk50plus.pl.

Autorka: Antonina Łączyńska

Źródło: www.ngo.pl